用人單位如何合法合理的行使調崗權？

勞動者與用人單位建立勞動關系后，要受用人單位的管理和支配，用人單位在勞動關系中居于優勢地位。在實際履行過程中，用人單位依據工作需要依法擁有一定調崗的權利，如何合法合理的調整工作崗位，應注意以下幾點：

調整工作崗位的形式

用人單位對勞動者調崗，屬于勞動合同的變更，依據規定，有以下形式：

1、協商調崗

勞動者與用人單位雙方協商一致，可以變更工作崗位。

2、法定調崗

①對勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫疔期滿后不能從事原工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，調整工作崗位。這三種情形可以依法進行變更工作崗位。

3、約定調崗

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，本是屬于法定變更的情形之一，但雙方可以在勞動合同中具體約定崗位后，加注“在勞動合同履行期間，用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”的話，對該情形下需要調崗，可將依法變更轉變為約定變更。

4、默認調崗

默示判斷標準是變更的勞動合同已經實際履行超過一個月。

5、隱情調崗

用人單位或勞動者任何一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下變更工作崗位的。

調整工作崗位的原則

1、調崗要合法

對勞動者崗位調整要具有勞動法律法規規定的具體依據；要符合崗位調整法律規定的法定情形；要符合崗位調整規定的法定程序。盡管用人單位具有一定的用工自主權，但在調整職工工作崗位時必須要有證據證明調整崗位的必要性和緊迫性，否則，調整崗位的行為違法。

2、調崗要合理

第一，新崗位不能超出勞動者的勝任能力，對勞動者造成明顯不利的影響；

第二，調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素所致；

第三，調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

第四，有利于企業用工管理，提高勞動力的生產能力；

第五，調崗不會增大企業的用工成本。

3、要符合公序良俗

調整后的崗位不得具有歧視性、侮辱性和懲罰性。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位只能在法律規定的情形范圍之內進行崗位調整，但可以按其認定標準在勞動合同中進行約定，而不能任意擴大。同時這種約定必須明確、具體并且不能顯失公平，才能合法有效。